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I consigli dell'avvocato Basilicata

diritto e lavoro

Le tute chiare delle operaie Fca e l'azione discriminatoria dell'azienda

Il parere dell'avvocato Ivana Giudice

di Redazione Basilicata24

Ivana Giudice, avvocato Ivana Giudice, avvocato

Gli accadimenti denunciati dalle lavoratrici della Fiat Sava di Melfi ritengo siano siano altamente discriminatori, nonché lesivi della dignità delle stesse lavoratrici.

Per comprendere appieno l’azione discriminatoria di genere posta in essere dai vertici dell’azienda, diventa necessario partire dal concetto di “Salute del Lavoratore”, contenuto nella Relazione n. 142 del 2008, stilata dalla Corte Suprema di Cassazione – Ufficio del Massimario e del Ruolo, ove la Salute del lavoratore viene definita quale “stato di completo benessere fisico, mentale e sociale”. Se poi consideriamo che il Testo Unico sulla Salute e Sicurezza sul lavoro, ovvero il D.Lgs. 81/2008, statuisce che la valutazione del rischio in ambito lavorativo, deve riguardare “tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori….. ivi compresi quelli correlati dallo stress da lavoro”, e coordiniamo la normativa in questione con l’art. 2087 C.C., a norma del quale l’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore, ne deriva che esistono delle misure adeguate per tutelare la salute fisica e psichica dei lavoratori, che spetta unicamente al datore di lavoro.

Nel caso delle lavoratrici di Melfi, ritengo che le stesse siano esposte ad una situazione di forte stress da lavoro, causato da fattori soggettivi delle lavoratrici – ovvero il ciclo mestruale- correlati alle condizioni e all’ambiente di lavoro, ovvero alle posizioni assunte durante il lavoro ed alla presenza prettamente maschile in azienda. Considerato che il ciclo mestruale non è a scadenza programmata mensile fissa, bensì è variabile, e può anticipare anche di qualche giorno, o di una settimana ovvero di 15 giorni, ne deriva che la soluzione proposta dai vertici dell’azienda non è una soluzione idonea a risolvere il problema, in quanto pur volendo indossare queste culotte nei giorni del ciclo, il problema non si risolverebbe, perché trattasi di una questione a monte, dal momento che un anticipo del ciclo ripresenterebbe sempre lo stesso problema, e vi sarebbe sempre un alto pregiudizio per la o le lavoratrici che in quel momento vivono una condizione di grande disagio. Ad avviso di chi scrive, il comportamento del datore di lavoro che non fornisce i necessari ed idonei dispositivi di protezione individuale, quali in questo caso le tute di colore scuro, per tutelare le lavoratrici da concreti ed innegabili effetti pregiudizievoli determinati da sopraggiunti fattori soggettivi – il ciclo – , esponendole al contempo anche ad un eventuale pubblico ludibrio dei colleghi maschi, ingenera in esse, con il trascorrere del tempo, un forte ed innegabile stress da lavoro correlato, e tale comportamento ben può essere configurato quale discriminazione di genere relativa alla Salute e Sicurezza sul Lavoro.

Occorre considerare, poi, che nel nostro ordinamento vige il cd. Codice delle Pari Opportunità costituito dal D.Lgs. 198/2006 così come coordinato con le modifiche introdotte dal D.Lgs. 5/2010 - in attuazione della Direttiva CE 54/2006, relativa al principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego – ove si discorre esplicitamente di “discriminazione”, distinguendola in discriminazione diretta e indiretta, nonché in discriminazione individuale e collettiva. La discriminazione diretta è costituita da qualsiasi disposizione, criterio, prassi, atto, patto, che produca un effetto pregiudizievole discriminando i lavoratori o le lavoratrici in ragione del loro sesso. Quella indiretta da qualsiasi disposizione, criterio, prassi, atto, patto, includendovi anche un comportamento apparentemente neutro che mettono o possono mettere i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di svantaggio rispetto ai lavoratori dell’altro sesso. La discriminazione individuale è costituita da qualsiasi atto, patto o comportamento diretto o indiretto finalizzato a colpire in maniera discriminatoria un unico soggetto. Quella collettiva, da qualsiasi atto, patto o comportamento diretto o indiretto volto ad incidere in maniera discriminatoria su di una collettività di soggetti. Contro queste discriminazioni di genere, il nostro ordinamento mette a disposizione del lavoratore/lavoratrice o lavoratori/lavoratrici la procedura di conciliazione e l’azione in giudizio.

La procedura di conciliazione conciliazione: si svolge presso la Commissione di Conciliazione della Direzione Territoriale del Lavoro Competente, ove può intervenire anche la Consigliera di parità assistendo il lavoratore senza alcun costo. La tutela giudiziale: l’azione in giudizio può essere proposta innanzi al Tribunale di I° grado, in funzione di giudice del lavoro, o al Tar. La Consigliera di parità può agire direttamente su delega del lavoratore o ad adiuvandum. La consigliera di parità, in caso di discriminazioni collettive, ha facoltà di richiedere all’autore del comportamento discriminatorio la predisposizione di un Piano di azioni positive entro un termine non superiore a 120 gg. Per rimuovere le discriminazioni accertate. Se il piano viene ritenuto dalla Consigliera idoneo a rimuovere le discriminazioni, redige verbale di conciliazione in copia autenticata, che acquista forza di titolo esecutivo con decreto del Tribunale in funzione di Giudice del Lavoro. Nei casi di disciminazioni collettive la Consigliera di Parità può promuovere innanzi al Giudice del Lavoro o al Tar un Ricorso d’urgenza, per chiedere di porre fine alle condotte discriminatorie e risarcie il danno anche non patrimoniale delle lavoratrici discriminate. In tal caso, il giudice del lavoro, entro due giorni dalla convocazione delle parti, emette un Decreto motivato immediatamente esecutivo.

Ivana Giudice, avvocato

avvgiudice@gmail.com

Mer, 21/10/2015 - 18:02
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